Las startups españolas necesitan detectar y atraer el mejor talento disponible en cada área, algo que, hasta el momento, se les resiste y se está convirtiendo en un grave problema, tal y como se desprende del ‘Primer Estudio sobre el Talento en Startups Españolas’ que ha desarrollado la consultora Talentoscopio.
El 100% de los directores ejecutivos de las startups tecnológicas de nuestro país reconoce que ha tenido o tiene, en la actualidad, puestos de trabajo sin cubrir por falta de talento entre los candidatos. Dice Marta Díaz Barrera, directiva de la consultora:
Cuando hablo sobre talento en ponencias, en medios de comunicación o en clase, siempre hay quien dice que: «Talento es tener un don», mientras otros piensan que el «Talento equivale a suerte». Yo creo que la clave está en prepararnos para que cuando se crucen por delante de nosotros nuevas oportunidades, sepamos reconocerlas y lo que es más importante, aprovecharlas.
De esta manera, la imposibilidad de detectarlo y captarlo adecuadamente, influye en la gestión del día a día del proyecto y también en una búsqueda, más o menos acertada, de inversión. El estudio propone cinco claves para obtener éxito a la hora de lograr este objetivo.
La primera es el talento global porque vivimos en un mundo que se caracteriza por la globalidad y la movilidad. Eso influye en la manera de seleccionar y atraerlo fuera de nuestras fronteras. Más del 90% de los captadores asegura que utilizan la red para buscar candidatos, independientemente de la distancia geográfica.
La segunda se basa en la creación de cultura ya que en el ecosistema de las startups es indispensable definir unos principios que transmitan la esencia del proyecto, la forma de pensar y de actuar. Esto permite al equipo integrarse, sentir que los fundadores tienen en cuenta sus propuestas e ideas y crear un ambiente en el que todos puedan aportar enfoques innovadores.
La definición del perfil es la tercera de las claves. «Por regla general, las startups desgranan una larga lista de funciones y requisitos que debe cumplir la persona que se incorporará a su equipo, olvidándose de que el ‘mirlo blanco’ no existe. Es fundamental pensar en el recorrido que puede llegar a tener el nuevo fichaje y, sobre todo, en cómo va a contribuir a la cuenta de resultados y al cumplimiento de objetivos previstos en el plan de negocio», dice el estudio.
El reclutamiento clásico está destronado, señala la cuarta premisa, ya que si estas empresas se caracterizan por ser modelos que suponen una revolución del sector en el que ejercen su actividad, ¿por qué seguir utilizando el tradicional modelo de selección? «Está probado que estos métodos no funcionan porque entre otras cosas no utilizan los mismo términos ni conocen los perfiles específicos que el universo de las startups necesita. El director ejecutivo debe pensar en buscar Asesores de Talento que le ayuden a resolver un problema que afecta directamente a la gestión y al desarrollo de la empresa».
Y por último, partiendo de que talento llama a talento, «para embarcar a alguien en un proyecto startup se debe tener en cuenta el equipo al completo que lo están gestionando. La marca, visibilidad de la startup en la red, y las personas que participan son clave para atraer talento».
Marta Díaz Barrera afirma que «un valor seguro a la hora de detectar y captar este Talento es centrarse en tres pilares básicos: Análisis y Detección, Desarrollo del Proyecto, Tecnología e Innovación».
