Las empresas están condenadas a renovarse o morir constantemente. Vivimos en un mundo que no para de evolucionar y las organizaciones deben de seguir el ritmo si desean continuar en el mercado.
Cada año, se detectan nuevas necesidades en función de la evolución de la forma de entender el funcionamiento de la empresa, la gestión de los empleados y el talento. Debido a la globalización, las compañías han tenido que ir introduciendo la tecnología.
A través de la implementación de estos procesos digitales, las organizaciones han ido recopilando información con el propósito de ser competitivas ante esta época de transformación e incertidumbre. Existe una gran ventaja en tener datos para poder analizarlos.
Recabar y evaluar los datos provenientes de la plantilla, es una manera fiable de obtener una fuente donde extraer la causas de los problemas, adelantarse a futuras tendencias y tomar decisiones. Pero, ¿qué información necesitamos para la empresa?, ¿Dónde consigo esa información?, ¿Cómo puedo aplicar este modelo?
People Analytics es un término que se refiere al análisis de las personas de la empresa. Consiste en la aplicación de métricas relacionadas con la gestión del personal. Por medio de datos, mide el desempeño laboral y el talento.
Beneficios de People Analytics
People Analytics es un método de investigación en el cual, se extraen datos de los miembros de la empresa. El objetivo es estudiar esta información y hacer un análisis inteligente para obtener conclusiones de manera fiable, objetiva e imparcial.
Este estudio emplea estadísticas, operaciones matemáticas y modelos predictivos para interpretar los datos de los colaboradores. Ello permite identificar dónde reside la fuerza de trabajo y localizar los posibles errores.
Como vemos, esta metodología precisa centrarse en las personas que trabajan en nuestra empresa. Denota que los empleados son la principal ventaja competitiva. Su buena gestión será un indicador de éxito.
Así pues, implantar una estrategia de People Analytics tiene muchos beneficios:
- Reclutamiento: al analizar con precisión los datos, podemos conocer el perfil exacto del candidato ideal. People Analytics aumenta la eficiencia del proceso de selección de personal. Es capaz de seleccionar el talento que más se adapta a la compañía y a los requisitos del puesto.
- Detección y resolución de problemas: los empleados están en contacto directo con los procesos de la empresa y con los clientes. Son la fuente más fiable de detección de obstáculos. Si se plantean las preguntas adecuadas podemos conocer qué tipo de inconvenientes existen. Y también, preparar al equipo para que se enfrente a esta situación de una manera más preparada.
- Compensación: los miembros de la plantilla necesitan sentirse reconocidos y recompensados. Tener en cuenta su retribución, mejorará el nivel de satisfacción laboral. Y además, existe mayor facilidad de identificar a los más productivos. Cualquier modificación en este tipo de cuestiones, debe de ser analizada para conocer cómo es su impacto.
- Formación: crear programas de formación para una empresa puede ser complicado. Cada persona somos diferentes y tenemos distintas aptitudes. Insertar esta metodología, permite conocer cuáles son los puntos fuertes y débiles de cada uno. De esta manera, podemos incidir individualmente en el trabajador y diseñar la formación que más se adapte a él. También, facilita la opción de seguimiento del proceso de aprendizaje.
- Cultura corporativa: Un espacio de trabajo implica diversos puntos de contacto entre compañeros. Esto significa el establecimiento de relaciones sociales. Del mismo modo, se puede comprender de qué manera interactúan los miembros de la plantilla entre sí. Conforme esta situación, es más sencillo saber cuál es la mejor forma de adaptar al equipo a la filosofía de la compañía.
- Compromiso: los resultados de este análisis detectan cuál es el estado de ánimo. Para que un integrante del equipo tome la decisión de abandonar la empresa puede haber varios motivos. Sin embargo, aunque reciba otra oferta de trabajo, siempre valorará las condiciones laborales.
No solo se tiene en cuenta el salario, sino que también se tiene en consideración las tareas que realice, el clima laboral o la posibilidad de desarrollo. Antes de que esta circunstancia suceda, la empresa tiene la capacidad de reconocer signos de desmotivación, burnout o estrés.
Pasos para implementar People Analytics
Este término es mucho más amplio que una encuesta o una simple gráfica. En un principio, puede parecer que es un proceso complicado y difícil de introducir en la empresa. Pero esta metodología se puede implementar en 6 pasos.
- Recopila información e identifica las áreas de oportunidad: en este primer paso se debe recopilar toda la información posible. Hay que tener en cuenta que el tratamiento de los datos de empleados puede ser una información sensible. Antes de empezar el proceso, es importante asegurarse de que se cumple con la ley.
- Clasifica los problemas: People Analytics ofrece una gran cantidad de datos. Las empresas no pueden tomar acción en cada uno de ellos al mismo tiempo. Por tanto, es mejor que se identifiquen aquellos asuntos de mayor relevancia. Categorizar qué cuestiones son prioridad, permite ahorrar tiempo y esfuerzos. Abordar un tema concreto lo resuelve con mayor rapidez.
- Recopila los datos relevantes: una vez jerarquizado los asuntos a tratar, podemos plantear cuáles son los puntos más relevantes que debemos recopilar. No todos los datos son igual de valiosos. El foco cambiará dependiendo de las prioridades establecidas en un inicio. Tener una alta cantidad de datos sin una forma adecuada de segmentarlos y estudiarlos no sirve para nada. La clave de esta estrategia está en el Big Data y Business intelligence.
- Analiza los datos: tener los datos es fundamental, pero sin un acertado análisis esta tarea carece de sentido. Es esencial una buena planificación del proceso y de cómo se van a estudiar los datos. La correcta ejecución del procedimiento afectará a los resultados.
- Crea una estrategia: examinada la información, la organización debe de crear una hoja de ruta. Una forma de actuación para que se produzcan cambios. Un plan de acción debe de estar bien diseñado y tener en cuenta todos los inconvenientes que pueden ir surgiendo a lo largo del camino.
- Monitorea los cambios: para lograr que esta transformación se realice conforme deseemos, implica una monitorización de las variaciones. Siempre pueden ir surgiendo aspectos que reorganizar o replantear. Estar atento y corregir las posibles desviaciones es indispensable si queremos evitar fallos.
Puede parecer un concepto complicado de implementar. Las empresas grandes disponen de numerosos empleados y sus necesidades pueden ser muy dispares. Por este motivo, herramientas como Sesame HR poseen la funcionalidad People Analytics. Por medio de este software de recursos humanos, podrás gestionar cómodamente la información de tu empresa y comparar los datos entre departamentos.
