Se acabaron los días en que las empresas veían a los empleados simplemente como recursos mecánicos de la organización. De hecho, este cambio ha estado en marcha durante al menos cinco décadas en países menos desarrollados industrialmente. Aunque los objetivos corporativos y colectivos aún prevalecen sobre los individuales, alinear estas ambiciones es crucial para una planificación estratégica exitosa a través de la motivación que se puede lograr.
El principio básico del cambio
Profundizando en este campo en constante evolución, que podría parecer distante de los avances tecnológicos, se encuentra Munhkbaatar Bumtsen, analista de Recursos Humanos. Además de ser un especialista en RRHH, también se ha formado como analista financiero, analista de datos y analista de control de calidad.
“Ver al departamento de Recursos Humanos como sinónimo de gestión de personas es actualmente un gran malentendido. Los cambios comienzan con los procesos de selección y contratación de futuros empleados de la organización. Anteriormente, era responsabilidad exclusiva de RRHH; hoy en día, el departamento funciona más como un papel de apoyo, actuando como guía, mientras que los gerentes inmediatos, del departamento con la necesidad, se encargan de analizar y liderar el contacto inicial con los candidatos.”
Conocimiento en práctica
Estudiante de posgrado en la Escuela de Negocios David Eccles de la Universidad de Utah, Munhkbaatar Bumtsen tiene una sólida trayectoria en el desarrollo e implementación de estrategias y iniciativas de RRHH alineadas con los objetivos generales del negocio. La capacidad de equilibrar estos factores es otro punto principal de cambio observado en las últimas décadas, especialmente en grandes organizaciones.
La carrera de Bumtsen incluye experiencia como analista financiero en Five Point Construction en Utah, asistente de docencia de posgrado en el área metropolitana de Salt Lake City, y director de Recursos Humanos en Altan Taria Co. Ltd. También se desempeñó como gerente de Recursos Humanos en Reinheit Landscaping.
Entre sus responsabilidades, Munhkbaatar Bumtsen supervisaba el cumplimiento del departamento de RRHH con las políticas y procedimientos organizacionales. Sus esfuerzos en la contratación, capacitación y desarrollo de equipos condujeron a una tasa de compromiso del 90%.
Sin embargo, la experiencia acumulada del experto también incluyó interacción con la alta dirección. En Altan Taria Co. Ltd., realizó capacitaciones corporativas para ejecutivos, altos directivos y supervisores de cuatro empresas subsidiarias. Contribuyó al desarrollo de planes a largo y corto plazo para sistemas de HRIS, incluidas tareas relacionadas. La secuencia incluyó traducir el plan en un presupuesto detallado y un plan de acción, así como establecer métricas clave y actividades de participación en el proceso para impulsar el desempeño.
De los cambios a la motivación elevada
Este trasfondo otorga al analista la autoridad para evaluar que los cambios entrelazados en el campo de RRHH van mucho más allá de los fundamentos teóricos. En la práctica, tener una fuerza laboral más preparada y motivada forma la base para la planificación estratégica organizacional.
“Sin este contexto presente en la rutina de la organización, se vuelve más difícil hablar de alcanzar objetivos a corto plazo para que la visión a largo plazo se pueda realizar. Incluso la misión institucional puede verse comprometida. Una de las consecuencias punitivas de ignorar esta necesidad es, por ejemplo, una mayor rotación dentro de la fuerza laboral, lo que afecta directamente la identidad, el compromiso y la calidad de la empresa.”
En la gestión de personas, la búsqueda de un conocimiento más profundo y el avance en el campo de RRHH abarcan el dominio de la Gestión por Competencias. Comprender las habilidades de cada empleado y aprovechar ese conocimiento y vocación puede crear oportunidades significativas para el empleado, resultando en satisfacción y, por consiguiente, en un aumento de la motivación. Esto, a su vez, fomenta el progreso colectivo e institucional.
Bumtsen amplía su explicación, señalando que el enfoque moderno no solo se centra en el entorno interno, sino también en el paisaje externo. Este cambio es el resultado de innovaciones constantes e implacables en este aspecto.
“Anteriormente, teníamos el modelo de Accionistas, centrado únicamente en el beneficio corporativo. El conocimiento de cada empleado rara vez se consideraba un activo valioso de la empresa. Hoy en día, el entendimiento requerido exige una visión diferente de todos los conectados a la organización, incluidos clientes, proveedores y la sociedad, lo que se conoce como el modelo de Partes Interesadas.”
Se acepta ampliamente que las necesidades de los trabajadores van mucho más allá de las necesidades físicas, como se pensaba en el pasado. En un entorno dinámico, adaptar, motivar y fomentar la creatividad y participación de cada miembro del equipo se ha vuelto esencial para reducir la fatiga física y mental asociada a una estructura más conservadora. Sin embargo, es necesario estudiar y comprender la mejor opción para cada empresa, o incluso para cada departamento.
“Hay un esfuerzo creciente por alinear los objetivos personales de cada miembro del equipo con la dirección estratégica a largo plazo de la empresa. Naturalmente, las decisiones estratégicas guiarán el comportamiento táctico y operativo de la organización. Un aliado clave en este equilibrio tan buscado y en el beneficio mutuo es la capacitación. Minimiza los conflictos, mejora el aprendizaje y convierte los esfuerzos de la institución y de su personal en resultados satisfactorios.”
