Cuenta atrás para la ley de transparencia salarial: obligaciones clave antes de junio de 2026

El reloj corre. En menos de dos meses, el 7 de junio de 2026, la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial será exigible en toda la Unión Europea, y las empresas que aún no hayan adaptado sus procesos de selección, sus sistemas de información interna y sus estructuras retributivas se enfrentarán a un escenario de riesgo legal real.

La norma afecta a todas las organizaciones que operan en España y en el resto de Estados miembros. Aunque la ley de transposición española aún no está aprobada, el plazo europeo es vinculante. Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE, publicada en 2025 con datos de 2023, la brecha salarial en España se sitúa en el 15,74 %, con una diferencia media de 4.781 € anuales entre hombres y mujeres, exactamente el tipo de desigualdad que la Directiva pretende hacer visible y corregir.

Principales obligaciones que introduce la norma

• Transparencia en la fase de selección. Todas las ofertas de empleo deberán incluir el salario o una banda salarial concreta, con independencia del canal de publicación. Queda expresamente prohibido preguntar a los candidatos por su historial retributivo.
• Derecho de información durante la relación laboral. Los empleados podrán solicitar por escrito su nivel retributivo individual, los niveles medios desglosados por género para categorías equivalentes y los criterios de fijación salarial. El empleador tiene un plazo máximo de dos meses para responder, sin que sea necesaria representación sindical.
• Informes periódicos sobre brecha salarial. Las empresas con más de 250 empleados publicarán informes anuales; las de entre 100 y 249 trabajadores, cada tres años. Los primeros datos de referencia corresponden al año 2026, con primera transmisión obligatoria a partir del 31 de enero de 2028. Las empresas con menos de 100 trabajadores quedan excluidas.
• Corrección obligatoria ante brechas superiores al 5 %. Si los informes revelan una diferencia retributiva igual o superior al 5 % en un grupo profesional sin justificación objetiva, la empresa deberá iniciar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores y adoptar medidas correctivas.

Sanciones y mecanismos para garantizar la igualdad retributiva

La Directiva no fija multas concretas, cada Estado miembro establecerá su propio régimen sancionador, pero sí impone con carácter vinculante la indemnización íntegra al trabajador afectado y la inversión de la carga de la prueba: será la empresa quien deba demostrar que sus diferencias salariales responden a criterios objetivos, no el trabajador quien deba probar la discriminación.

Cómo tener los datos salariales listos antes del primer ciclo de informes obligatorio

Ante este escenario, desde Bizneo HR advierten que el principal error que cometen las empresas es confundir la fecha de junio con el verdadero plazo de preparación. «El problema no es el 7 de junio: es el primer ciclo de informes de 2028. Para entonces, los datos retributivos tienen que llevar dos años siendo recogidos, estructurados y segmentados correctamente», señalan desde la compañía.

Cumplir con esos plazos exige disponer hoy de sistemas que centralicen compensación, selección e informes, sin depender de hojas de cálculo ni cruces manuales entre herramientas distintas.

Es precisamente ahí donde entra Bizneo HR: su software permite publicar ofertas con banda salarial en más de 200 portales simultáneamente, detectar brechas retributivas por categoría y género antes de que sean objeto de reporte obligatorio, y generar, gracias a sus más de 72 informes nativos —con segmentación por género, organización, antigüedad y tipo de contrato—, los reportes periódicos que la Directiva exigirá a partir de 2028, todo desde una sola plataforma.

Sobre Bizneo HR
Bizneo HR es un software de Recursos Humanos con más de 30 módulos e IA integrada en cada proceso del ciclo del empleado. Más de 5.000 empresas en más de 40 países confían en Bizneo HR para automatizar su gestión de personas y tomar decisiones basadas en datos reales.