España se encuentra en un tira y afloja en el ámbito laboral.
Y este es el tema escogido por Periodista Digital para cerrar la jornada de este lunes 12 de enero de 2025, en ‘La Retaguardia a fondo’ con Eurico Campano y los mejores analistas.
Y es que por un lado, los tribunales están declarando nulos despidos relacionados con bajas médicas, lo que obliga a las empresas a presentar pruebas sólidas para justificar cada cese. Por otro, el Tribunal Supremo ha frenado intentos de encarecer las indemnizaciones, lo que da alas a quienes abogan por un despido más libre como manera de impulsar el empleo.
Este debate no es algo novedoso. Instituciones como el Instituto Juan de Mariana han venido sosteniendo que la rigidez actual impide la creación de nuevos puestos de trabajo. Las empresas se muestran reacias a contratar por temor a no poder despedir si las cosas no funcionan, lo que a menudo deja a muchos en el desempleo. Un sistema de despido más flexible permitiría realizar ajustes rápidamente y ofrecer más oportunidades laborales para todos.
Sentencias que complican la vida a las empresas
Los juzgados están mostrando una postura firme respecto a los despidos durante bajas por enfermedad. Aquí algunos ejemplos:
- Juzgado de lo Social 1 de Vigo (rec. 473/2022): Anuló el despido de un soldador que había estado 15 días de baja por problemas psicológicos. La empresa argumentó que el equipo seguía funcionando, pero el juez consideró que había discriminación debido a la incapacidad temporal.
- STSJ de Castilla-La Mancha (18 de enero de 2024): Declaró nulo un despido tras varias bajas por incapacidad temporal. El cese fue comunicado por email sin justificación sobre ajustes o cambios en el puesto.
- TSJ de Cataluña (4 de noviembre de 2024, 5997/2024): Se invalidó un despido ocurrido seis días después del inicio de una baja por ansiedad, encontrando indicios evidentes de una conexión directa con la enfermedad.
En lo que respecta al período de prueba, hay opiniones encontradas. El TSJ de Madrid (6 de marzo de 2024) respaldó el despido de un trabajador del Ayuntamiento de Madrid durante su baja, dado que ambas partes pueden romper sin justificación. Sin embargo, el TSJ de Castilla y León consideró ese cese nulo: la baja por lumbociatalgia y artrosis era un indicio claro de discriminación, sin pruebas aportadas por la empresa.
Estas decisiones obligan a las compañías a tener que acreditar causas justificadas para llevar a cabo un despido. La falta o exceso de absentismo o enfermedad se considera discriminatoria si no hay otros motivos válidos .
El Supremo dice no a indemnizaciones extra
Y aquí llega un cambio favorable hacia la flexibilidad laboral. En 2025, el Tribunal Supremo ha dictado sentencias decisivas:
- STS de 16 de julio de 2025: Cierra la puerta a indemnizaciones adicionales por despido improcedente. La cantidad legal (33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades) es suficiente y ofrece seguridad jurídica. No es necesario demostrar daños específicos ni añadir compensaciones adicionales por circunstancias personales.
- Reitera que la ley no contempla «indemnización libre». Se busca uniformidad entre todos los trabajadores, sin excepciones judiciales.
- Otra sentencia reafirma este punto: no se aumentará la cuantía judicialmente, quedando resuelto definitivamente.
El presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, celebró esta decisión como una victoria. Cuestiona los planes propuestos por Yolanda Díaz para incrementar los costes del despido, especialmente con una mesa de diálogo prevista para 2026. La Justicia ha determinado que el sistema actual es válido.
| Aspecto | Rigidez actual | Ventajas del despido libre |
|---|---|---|
| Despidos por IT | Nulos si hay indicios claros de discriminación | Permite ajustes sin temor ante bajas |
| Indemnizaciones | Establecidas, sin extras | Previsibles y fomentan nuevas contrataciones |
| Período de prueba | Cuestionado; en ocasiones nulo | Libertad para ambas partes |
Incentivos y absentismo: el Supremo apoya
No todo son obstáculos en este camino. El Tribunal Supremo anuló una decisión previa tomada por la Audiencia Nacional, dándole razón a una empresa: los incentivos contra absentismo son legítimos, siempre que excluyan ausencias justificadas como enfermedad o maternidad. No se trata aquí de penalizar, sino más bien premiar la asistencia al trabajo.
Este enfoque se alinea con la idea del despido libre. Premiar la presencia puede ser motivador y posibilita despedir en caso de incumplimientos reales como absentismo injustificado, agresiones o baja productividad .
Lecciones desde otros países
Si miramos más allá del Atlántico, encontramos que en Argentina, bajo el liderazgo de Javier Milei, se están llevando a cabo desregulaciones laborales mediante el decreto DNU 70/23. Esto ha permitido reducir la pobreza del 57,4% al 36,8% gracias a ajustes y mayor libertad económica. Aunque existen impedimentos judiciales, avanza en una reforma laboral destinada a desmantelar el corporativismo sindical .
En cuanto a España, lobbies liberales como el Instituto Juan de Mariana o el Centro Diego de Covarrubias abogan por lo mismo: menos protección rígida para fomentar más empleo. Empresarios madrileños chocan con restricciones similares a las catalanas; sin embargo, ven en la flexibilidad laboral una clave esencial .
¿Por qué defender el despido libre?
Imagina una pequeña empresa que contrata a alguien con gran potencial pero cuyo desempeño no es satisfactorio. En este momento teme enfrentarse a un juicio largo y costoso si decide despedirlo. Con un sistema más flexible para los despidos podría contratar más fácilmente, probar talento joven y ajustar su plantilla cuando sea necesario. Esto contribuiría a reducir las tasas de desempleo al disminuir el riesgo asociado con nuevas contrataciones.
Las estadísticas respaldan esta postura: sistemas previsibles como el español actual (tras las decisiones del Supremo) brindan seguridad sin caer en desproporciones . No se trata simplemente del «despido gratis», sino más bien uno sin obstáculos irracionales. Se excluye cualquier forma real de discriminación pero se permite cierta libertad contractual .
En casos colectivos donde se presentan despidos masivos, el Supremo valora los acuerdos alcanzados con sindicatos y justifica reducciones siempre que no haya posibilidades viables para reubicación .
El camino hacia adelante
Mientras tanto, Yolanda Díaz ha manifestado su intención dialogar en 2026, aunque ya hay sentencias del Supremo que han desestimado sus argumentos fundamentales . Las empresas deberán seguir justificando sus decisiones; no obstante, lo harán con menos temores respecto a indemnizaciones adicionales.
Los países donde existe mayor flexibilidad laboral tienden a crecer más rápidamente. Quizás sea hora para que España siga ese camino: menos desempleo juvenil y mayor dinamismo económico podrían ser posibles si se toman decisiones acertadas en este sentido. El debate continúa abierto; sin embargo, las sentencias emitidas en 2025 parecen inclinarse hacia una solución sensata.
Este equilibrio entre derechos laborales y libertad empresarial podría ser justo lo necesario para revitalizar nuestro mercado laboral.
