Los representantes sindicales ya no tienen en exclusividad la prioridad a la hora de permanecer en el puesto de trabajo
Ya anunció la ministra de Empleo que la reforma laboral marcaría «un antes y un después en la legislación laboral española».
Y en cuanto a movilidad geográfica ha sido más por lo que han eliminado que por lo que han añadido.
De acuerdo con la nueva norma y como explican P. Hidalgo y X.G. Pecharromán en ‘El Economista’, el empresario podrá trasladar a un empleado, siempre que alegue «razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen», siendo consideradas éstas «las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa».
Llegados a este punto, el trabajador tendrá dos opciones, exactamente las mismas que tenía antes de la aprobación de la nueva norma: asumir el cambio o la extinción de su contrato.
Eso sí, en caso de que se niegue a moverse de su puesto, el despido será considerado procedente, por lo que recibirá una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades.
Adiós cláusulas, adiós
La nueva norma, publicada el sábado en el BOE, ha eliminado cláusulas que podían entorpecer el traslado. De modo que hay más libertad para reubicar a la plantilla.
Así, el anterior Estatuto de los Trabajadores indicaba que si por traslado, uno de los cónyuges cambiaba de residencia, el otro, si fuera miembro de la misma empresa, «tendría derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo».
Las víctimas de violencia de genero, que quedaban recogidas en la norma previa, tampoco tienen un apartado exclusivo ahora.
Se acabó la exclusividad
Por otro lado, los representantes de los trabajadores ya no tienen en exclusividad la prioridad a la hora de permanecer en el puesto de trabajo, ya que «mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad».
Fuentes del ámbito universitario consultadas por elEconomista explican que la nueva redacción de la movilidad geográfica es «un poco radical».
No obstante, el profesor tiene sentimientos encontrados. Por un lado, reconoce que se trata de una decisión que busca que no haya que recurrir al despido.
Además, aduce que es «comprensible», porque «la reordenación de los recursos humanos puede exigir la movilidad geográfica».
Sin embargo, advierten de que esta facilidad puede tener un efecto perverso. «Si a un superior no le gustas, puede destinarte a otra ciudad» para que el trabajador rechace el puesto y despedirle.
Aunque para poder hacer efectiva la movilidad el empresario ha de argumentar una serie de circunstancias, algunas como la competitividad son difíciles de demostrar.
En cualquier caso, la vía de los tribunales sigue a disposición del trabajador que sin renunciar a la extinción del contrato, no esté de acuerdo con el traslado, pues lo podrá impugnar ante la jurisdicción competente. Si la sentencia es favorable al empleado, se podrá reincorporar a su centro de trabajo de origen.
También se mantiene que el traslado deba ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores que no será superior a los 15 días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste cuente con más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de 90 días comprenda a un número de empleados: diez trabajadores, en empresas que ocupan menos de cien empleados; el 10 por ciento de una empresa con entre 100 y 300 trabajadores; y 30 empleados si la firma ocupa a más de 300 personas.
