Declarada nula la «modificación sustancial de las condiciones de trabajo» del centro de Arcelor en Sestao

El Juzgado de lo Social número 4 de Bilbao ha declarado nula la «modificación sustancial de las condiciones de trabajo» acordada entre ArcelorMittal y el comité de empresa de la Acería Compacta de Bizkaia (ACB), –con la oposición de ELA y LAB–, para posibilitar la reapertura de la factoría vizcaína, y ha condenado a la compañía a «reponer al colectivo afectado en sus anteriores condiciones de trabajo».

La resolución considera que en el acuerdo cerrado en junio de 2016, por el que se reanudó la actividad productiva en la ACB, faltó «un procedimiento de negociación válido» y «buena fe empresarial», y obligó a la representación de los trabajadores a «decidir en unas condiciones» que «se vislumbran como coactivas».

De esta forma, estima la demanda de conflicto colectivo interpuesta a finales de julio por ELA contra la nuevas condiciones laborales, entre ellas la imposición de jornadas de 12 horas para los trabajadores de la ACB, por considerar que «incumple los requisitos previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores» y pedía que fuera declarada «nula o no ajustada a derecho».

En la sentencia, hecha pública este miércoles por la central nacionalista, el juez destaca «lo amplio del acuerdo», que, sin embargo, «constituye un mínimo inconcreto», cuyo desarrollo «se deja al albur empresarial», lo cree que supone «vulnerar los límites previstos para la contratación civil».

Por ello, cree que el acuerdo adoptado «constituye una especie de carta blanca a la empresa, para regular jornada, horarios, calendarios
laborales e incluso modificaciones funcionales, a fin de redistribuir a los trabajadores». Según apunta, así se refleja en uno de sus puntos, «en el que se indica que los trabajadores deberán adquirir nuevas competencias y trabajar de forma flexible y polivalente».

El magistrado insiste en que «lo abierto e inconcreto del acuerdo, y de su ámbito» se refleja en las posteriores reuniones de seguimiento, «que dejan claro que es la empresa quien, de forma obligada para la parte social, fija sus extremos».

En su opinión, «se pretende una completa modificación sustancial de las condiciones de trabajo» de carácter colectivo, «puesto que se establece la duración de la jornada, que llega a ser de 12 horas, así como el horario de entrada y salida, la fijación de los turnos, y la distribución diaria, que se concentra en fines de semana, así como el número seguido de ellos en que los trabajadores deberán prestar sus servicios», entre otros asuntos.

La resolución destaca también que el acuerdo impugnado se realiza sin entregar a la representación legal de los trabajadores la documentación «en que la empresa fundamenta la necesidad de los cambios que propone».

Asimismo, recuerda que existe una primera reunión, en la que la empresa «propone el acuerdo» y advierte de que «de no adoptarse, supondrá el cierre definitivo de la planta de Sestao, y una segunda para rubricar la propuesta, por lo que no puede haber un verdadero periodo de consultas con carácter previo a la modificación», sino que «más bien se plantea como una decisión de todo o nada a los trabajadores».

El magistrado asegura que la documentación económica «en que supuestamente la empresa justifica la necesidad del cambio acordado» para el establecimiento de turnos de 12 horas, «es claro que no se entrega a los trabajadores, ni en el momento inicial, ni más tarde», pese a «las reiteradas solicitudes por parte de los representantes de los trabajadores».

«Los aspectos concretos de la modificación, en extremos tan básicos como grupos profesionales a que afecta, inicio y finalización de los turnos de trabajo, días concretos de trabajo, vacaciones, descansos dentro de la jornada y su retribución, son desconocidos por los agentes negociadores, y, por tanto, no ha existido voluntad alguna de diálogo sobre los mismos por la parte empresarial, encontrándose la
representación de los trabajadores con su concreción por la empresa a posteriori, de forma unilateral, y sin que hubieran sido objeto de debate previo», asegura.

Además, apunta que «la única medida que sí se concreta en el acuerdo» es «la de fijar la duración de la jornada en 12 horas» y se presenta a los trabajadores «como la única salida posible, para afirmar que, si no se acepta, se producirá el cierre de la factoría».

«FRANCA Y RAZONABLEMENTE PREOCUPADOS»

La sentencia recuerda que todo ello se produce en un contexto en el que los trabajadores se encuentran «franca y razonablemente preocupados por su situación personal», puesto que se encuentran en desempleo desde el año 2009, «y castigados por la situación que arrastra la empresa», algo que «la parte empresarial no debería usar en su favor, para hacer una propuesta de todo o nada». «En cuanto al comportamiento empresarial, se entiende que carece de amparo legal, al ser contrario a las exigencias de la buena fe», aclara.

En opinión del juez, «el mero hecho» de que el acuerdo se
presente a los trabajadores «como única alternativa viable al cierre, no deja de ser un elemento de presión por parte de la empresa», que «no cumple en modo alguno con su obligación de información, y, con ello, obliga a la representación de los trabajadores a decidir en unas condiciones, que se vislumbran como coactivas, y, que, en todo caso, como mínimo, resultan contrarias a su obligación de negociar de buena fe».

En este punto, recuerda que el TSJPV ya consideró que «la falta
de información y verdadera voluntad negociadora», cuando la empresa pretende «implantar las medidas que somete a aprobación», suponen «la nulidad del proceso», una tesis respaldada después por el Tribunal Supremo.

En el caso de la ACB, indica que «la empresa da un paso más, y no solo plantea su intención en todo caso de hacer efectivas las medidas, sino que fuerza la decisión de los trabajadores, en un contexto en que les plantea como única alternativa el cierre».

Insiste en que «la falta de información» tiene «particular trascendencia», cuando las medidas «se pretenden presentar como temporales, lo que hubiera debido llevar a fijar, de forma indubitada, bien su período de duración».

El juez cree que «en consecuencia» se debe «entender como nulas las modificaciones sustanciales adoptadas, en la medida en que falta un procedimiento de negociación válido, con un verdadero período de consultas, y buena fe empresarial».

Ello, según añade, «impide presumir la existencia de las causas que justifican la modificación», por lo que estima «íntegramente» la demanda y condena a ArcelorMittal a reponer a los trabajadores «en sus anteriores condiciones de trabajo».

La resolución puede ser recurrida en suplicación ante la Sala de lo Social de Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) en el plazo de cinco días desde su notificación.

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