En los tiempos que corren, el papel del líder es determinante para conducir cualquier organización. Es esa persona que traza el camino, mediante un estilo de trabajo propio, para que los demás lo transiten junto a él. Un verdadero líder establece una meta en común, inspira a su equipo de trabajo, lo reta a trabajar por objetivos y siempre avanzar.
Además, su principal misión es que los demás busquen alcanzarlo y si es posible superarlo, porque un líder no tiene miedo a su competencia, al contrario, trata de mejorar constantemente. Y, para ello, debe poseer una serie de cualidades inherentes o aprendidas -como la habilidad de inspirar y motivar a sus equipos- que son sumamente valiosas para ostentar esa jerarquía.
Sin embargo, ser un gran líder significa también reconocer que diferentes circunstancias exigen diferentes estilos de liderazgo y que no se trata de aplicar una fórmula única para manejar las situaciones que se presenten.
El objetivo para un líder también debe ser adaptarse a las circunstancias, pero quizá sienta que no está preparado para adoptar un estilo de liderazgo nuevo y diferente, y mucho menos más de uno de ser necesario. En todo caso sí es posible hacerlo, tal y como lo plantea la periodista Rebecca Knight, en su artículo 6 Common Leadership Styles, and When to Use Them.
El aporte es que allí describe los seis estilos de liderazgos que Daniel Goleman, psicólogo especializado en inteligencia emocional, introdujo en 2000 y explica cuándo usar cada uno de ellos. Así que no está demás repasarlos.
-Liderazgo coercitivo. Este estilo -considerado el “peor de todos”- se caracteriza por la toma de decisiones de arriba hacia abajo: se exige el cumplimiento inmediato. Si bien es el menos efectivo según Goleman, en ciertas crisis donde se necesitan acciones decisivas y una cadena de mando clara este liderazgo de comando y control puede ser necesario. Puede dar resultados a corto plazo; no obstante, a largo plazo tiene un impacto corrosivo en la cultura empresarial.
-Liderazgo autoritario. Consiste en motivar a los miembros del equipo hacia una visión compartida con autonomía y creatividad, lo que genera un mayor compromiso de los empleados y una mayor satisfacción laboral. Este estilo es beneficioso en muchas situaciones -especialmente en tiempos de cambio o incertidumbre- y es el que más brilla por ser eficaz e inspirador.
-Liderazgo que marca el ritmo. Implica la búsqueda de la excelencia a toda costa y aunque debe utilizarse con moderación, puede funcionar en circunstancias en las que los empleados están muy motivados y son extremadamente competentes. Pero puede ser contraproducente si la atención se centra en los fracasos más que en los éxitos.
-Liderazgo afiliativo. Se centra en construir vínculos emocionales fuertes y fomentar una cultura empresarial positiva y de apoyo para lograr objetivos comunes. Pero no debe utilizarse de forma aislada, según Goleman, ya que es posible que no proporcione suficiente retroalimentación para abordar problemas de desempeño o enfrentar desafíos complejos.
-Liderazgo democrático. Implica empoderar al equipo para que tenga voz en la toma de decisiones. Este estilo es ideal cuando el líder no está seguro del mejor curso de acción y quiere generar ideas, pero no es una estrategia idónea cuando los empleados carecen de experiencia o información en tiempos, por ejemplo, de crisis.
-Liderazgo como entrenador. Se centra en el crecimiento individual y desarrollo de personas a futuro. Este estilo es útil durante las evaluaciones de desempeño individuales y es crucial para el desarrollo de los empleados.
Y aunque el mundo empresarial ha cambiado desde que Goleman definió los seis estilos de liderazgo en el año 2000, estos siguen siendo relevantes. Así que no está demás que dominen esos enfoques, pues los líderes más eficaces son aquellos que adaptan su estilo a diferentes situaciones, ya sea un cambio de entorno, en la dinámica organizacional, en el flujo del mercado o en los gustos y exigencias de los consumidores.
