«El Mobbing se manifiesta sobre todo en las administraciones públicas»

(PD).- El psicólogo y profesor de la Universidad de Alcalá de Henares experto en Mobbing y director de los estudios Cisneros sobre acoso psicológico, Iñaki Piñuel, se desplazó a Cuenca para estudiar junto a un grupo de expertos un caso de un grave acoso laboral que se está llevando a cabo en una institución conquense.

Lo entrevista Paula Torre en La Tribuna.

Muchas veces hablamos y escuchamos noticias sobre Mobbing pero ¿qué es exactamente?

El Mobbing en un continuado y deliberado maltrato verbal o modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su eliminación del lugar de trabajo por diferentes vías entre las que se encuentra la destrucción psicológica, la destrucción de su capacidad de trabajar, la destrucción de su espera de relaciones laborales, familiares, sociales. Es un verdadero proceso de destrucción psicológica y social y que termina muy frecuentemente con la salud psicológica del individuos, a veces también con la salud física y que en un porcentaje elevado de casos pues termina, desgraciadamente también con la saluda del trabajador de la institución o la empresa en la que trabaja.

¿Es frecuente este maltrato, acoso laboral y violencia psicológica?

Todavía es frecuente en muchos ámbitos laborales, en empresas privadas pero muy especialmente en las administraciones públicas.

Hemos encontrado que la prevalencia del Mobbing asciende a más del 20 %, 1 de cada 5 funcionarios señalan estar en esta situación en los últimos 6 meses según nuestros estudios.

Esto significa que la Administración Pública del Estado, la Local, la Autonómica, en general todas las administraciones tienen un peso enorme todavía en lo que se refiere a la lucha porque el trabajo de los empleados públicos no resulte una destrucción psicológica a medio plazo. Es especialmente grave en la medida que la Constitución ampara en los Derechos Fundamentales, y entre ellos está el Derecho a la Integridad, el derecho que tiene cada uno de los trabajadores a que su trabajo no resulte para él lesivo por vía de un acoso o un hostigamiento continuado como es el caso del Mobbing.

¿Dónde se da más el Mobbing, en la empresa privada o en la Administración pública?

El barómetro Cisneros V sobre Mobbing en la administración habla de una tasa cercana al 22% de funcionarios afectados por este problema. Los casos de acoso laboral entre funcionarios suelen ser más duros y de mayor duración. Es muy difícil que un funcionario ‘se vaya’. Desgraciadamente en las empresas privadas el Mobbing suele terminar con la salida de la víctima.

Según este Estudio, que se realizó en la Agencia Tributaria y la Intervención General de la Administración del Estado con una participación del 62 % de los 7000 funcionarios hace 2 años, para analizar el Mobbing en las administraciones públicas, encuentra que un 15 % de los funcionarios son acosados por no querer incurrir en irregularidades o fraudes, no ceder ante el servilismo, o reivindicar los derechos propios, junto a la envidia por un buen hacer profesional son las causas más comunes.

¿Cuáles son las conductas más frecuentes de Mobbing?

Suelen ser conductas que tienen que ver con insultar, vejar, humillar y arrinconar al trabajador; quitarle los medios para que realice su trabajo; relegarle a trabajos que significan una degradación de lo que hasta ahora ha sido su puesto de trabajo; tareas incluso humillantes o que nada tienen que ver con la descripción de su puesto de trabajo con vistas, precisamente a desanimarlo, agotarlo, consumirlo, reducirlo emocional y psicológicamente y lograr de esa manera una salida de la institución, en este caso de la administración por parte del empleado público.

¿Cuál es el objetivo de la práctrica del Mobbing?

Es intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir, emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización y a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar, y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, caos, desorganización, urgencia, reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc…) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas.

¿Hay algunos criterios para diagnosticar si una persona padece o no Mobbing?

Los tres criterios diagnósticos más comúnmente aceptados por los investigadores europeos, que sirven para dilucidar si estamos o no ante casos de Mobbing son: la existencia de una o más de las conductas de hostigamiento; internacionalmente reconocidas por la Investigación como tales que son la duración del hostigamiento como algo que se presenta a lo largo de un período y por lo tanto que no responde a una acción puntual o esporádica, se entiende que como mínimo a lo largo de más de 6 meses. La frecuencia de los comportamientos de hostigamiento por lo menos semanal (una vez o más a la semana. La concurrencia de estas tres características acreditan la existencia de un trabajador sometido a un cuadro de Acoso Psicológico en el trabajo o Mobbing.

¿Cómo puede saber una personas si está quemado en el trabajo, si está siendo víctima de un maltrato?

Si siente cansancio o agotamiento emocional que persiste por meses o años. En segundo lugar, sensación de distanciamiento emocional de las personas con las que trabaja; y la sensación de futuro profesional cerrado o agotado.

La apatía, la tendencia a la depresión, los dolores psicosomáticos, la irritabilidad, el insomnio, las cefaleas y el deterioro de las relaciones familiares son algunas de las consecuencias del acoso moral en el trabajo

¿Por qué se práctica el Mobbing?

La explicación común a la mayoría de los casos reside en que el trabajador que resulta objeto de Mobbing es o se ha convertido en alguien que, por alguna razón, resulta amenazante para la persona o grupo que le hostiga.

El factor más frecuentemente aducido por quienes padecen acoso psicológico en el trabajo son los celos por una competencia o capacidad profesional extraordinaria, pues en contra de lo que se piensa, de que se trata de trabajadores vagos, las personas que sufren Mobbing son trabajadores muy válidos, preparados y con gran capacidad de trabajo.

¿Quién suele ser el que acosa y maltrata normalmente, algún superior o un trabajador de igual a igual?

En un 30 % de los casos de Mobbing son horizontales, es decir, de trabajador a trabajador, habitualmente estos acosadores son trabajadores que tienen un poder fáctico, pueden maltratar porque cuentan con la complicidad del poder, es decir, del superior.

La mayor parte de los casos los comenten los responsables jerárquicos, los jefes diríamos, a sus subordinados y un pequeño porcentaje, un 6 %, es de Mobbing ascendente. Aunque en la mayoría de casos se trata de personas que se valen de su potestad jerárquica para acosar, intimidar y reducir a aquellos que desean eliminar.

El 7% de las víctimas ha pensado en el suicidio como única salida a la situación de acoso que padecen.

¿Cuáles son las prácticas habituales de Mobbing?

Las técnicas para minar y destruir psicológicamente al trabajador son variadas y desgraciadamente a veces muy creativas. Tienen en común que con ellas se intenta agobiar, calumniar, atacar el trabajo, las convicciones, la vida privada, de la víctima, ninguneando, aislando, maltratando, estigmatizando, amenazando, etc… En una palabra, quien hostiga trata de destruir la confianza en sí mismo, y la autoestima, y afectar así al desempeño laboral, hasta entonces aceptable, o incluso positivo, reduciéndolo. Con ello se consigue eliminar la empleabilidad del trabajador, o su capacidad de ser útil y empleable para la organización.

¿Qué ha motivado este espectacular aumento de casos de acoso psicológico en el trabajo?

Los casos de Mobbing ya existían. Lo que han hecho nuestras investigaciones, en especial los barómetros Cisneros, es arrojar las cifras de trabajadores que padecen esta lacra. En España uno de cada seis trabajadores padeció en los últimos seis meses unas situaciones de hostigamiento o acoso psicológico continuado. El trabajo de divulgación ha hecho que no parezca algo normal.

Dicen que la práctica se convierte en norma. ¿Existe alguna forma de que esta no llegue a tal?

El Mobbing ha de detenerse antes de que se produzca. La estrategia es la prevención y la implementación de buenas prácticas empresariales. Las empresas son las primeras interesadas en evitar que este tipo de acoso lastre su clima laboral y sus cuentas.

El Mobbing, identificado por primera vez por el profesor sueco Heinz Leymann al principio de la década de los 80 del siglo pasado, ha adquirido en España tintes y cifras epidemiológicas.

Este tipo de agresión continuada y silenciosa está terminando con la salud física y psíquica de cientos de miles de trabajadores en la España.

¿Debería tenerse en cuenta como un riesgo laboral?

Quitando los sectores de construcción y profesiones de alto riesgo, el riesgo número uno para un trabajador en el siglo XXI es el que procede no de las condiciones físicas, sino de las condiciones sociales que se generan en su trabajo, las relaciones con compañeros o, sobre todo, con jefes.

Entonces, ¿debería figurar en la Ley de Prevención?.

Si funcionara, el management tóxico sería prevenido como una forma que pone en peligro la salud del trabajador. Cuando a un trabajador se le grita, es lo mismo que si se le expone a una sustancia cancerígena, a otro nivel y con otras características. Si funcionaran bien los servicios de prevención, estas prácticas se identificarían tempranamente y, sobre todo, quienes hacen esto. La única posibilidad de intervención es la prevención. Otra cosa de la que estoy en contra son los observatorios. Una cosa como el Mobbing no se puede observar, es como decir que voy a observar que están matando a mi vecina… ¿Y no haces nada? ¿Qué despropósito es éste?

¿Qué medidas habría que emprender para evitarlo?

Protocolos de intervención, formar a los especialistas en salud laboral para que esto sea inmediatamente identificado, enseñar cómo se trabaja con la víctima, con el acosador, con el servicio de recursos humanos.

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